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当前中国的人力资源开发与管理中存在哪些问题

归档日期:07-09       文本归类:反馈控制      文章编辑:爱尚语录

  毕业于佛山市师范专科学校数学系,20多年传统企业生产管理与销售经验,现任佛山市亿恒服饰有限公司总经理

  行政色彩浓厚、制度不健全、开发培养人才不够、薪酬分配体系不科学、人才流失严重、人力资源管理技术不成熟、普遍缺乏人力资源规划与相关战略等等。存在这些问题的原因是多方面的,有外部因素,如政策环境,文化环境,劳动者素质等;也有内部因素,如组织架构、制度框架、管理理念等。造成上述问题的原因主要有以下几点:

  由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀,依靠人治的方法和非理性的管理意识,在我国企业中依然很普遍。其表现在管理工作中偏好高度集权,只见“事”不见“人”,把“人”看作“成本”,不重视人的真实感受和需要;在收入分配上,简单粗暴,习惯“一刀切”,不重视发挥薪酬体系的作用;在工作安排上热衷于“控制――命令”方式,不重视发扬民主、充分调动人的积极性,严重地制约了人力资源潜能的发挥。

  西方工业国家在二次大战结束后,为了适应生产力的飞速发展,逐步接受了人是“社会人”的观点,并开始把管理的中心转到对人的管理上来,并由此形成了管理学发展的一个新阶段――行为科学阶段。可惜的是,我国进入封建社会后,历代王朝实行“重农抑商”政策,阻滞工商业的发展,工商管理思想没有形成一个独立的体系。随着中国民族资本主义的逐步发展有所改变,但管理思想始终处于积累经验的阶段,未取得跨越式发展,直到改革开放、推行社会主义市场经济的今天,管理思想才取得突飞猛进的发展。但仍是在“引进”国外先进管理思想,按照建立有中国特色的社会主义企业管理体制的原则要求进行的,未能形成一个自己独立的管理理论体系。由于管理理论的滞后,造成观念的滞后及管理技术、管理制度的落后,制约了现代人力资源管理理论和技术、方法在企业中的广泛应用,致使许多企业违背人本原理、系统原理、开发原理等人力资源管理的基本原理,表现在实际管理过程中行政色彩浓厚,普遍缺乏人力资源规划与相关战略,不愿投资开发人力资源,缺乏科学的薪酬分配体系,造成人才流失严重。

  由于缺乏适合中国特点的现代人力资源开发与管理机制,忽视人的利益和主观需要,严重影响员工特别是优秀员工的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成了严重的资源浪费和流失。比如:在用人方面,缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值,真正的人才却因这种用人制度而大量埋没。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺,不注意人力资源的战略性开发,不考虑企业长远发展的需要,不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。

  我国不少企业的经理们往往对信息技术顶礼膜拜,而对使用技术的主人却不见其然,他们认为,技术带来的不菲收益是那么明了、直接,而人力的培训却需要大量且长期的投资,况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后,去攀别的“高技”,到头来“竹篮打水一场空”,落得为别人做嫁衣的结局。这种只见树木,不见森林,只见眼前利益,看不到长远利益的急功近利行为必然导致对人力资源的投资不足,员工缺少培训,造成人员素质普遍低下,削弱人力资源竞争力,成为企业增强活力,提高竞争力的瓶颈。

  受职权限制,人力资源部门与其它业务部门沟通困难,人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持,而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业的洞察力。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下,造成考核制度体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完善等问题。

  我国人口众多,人力资源丰富。充分开发和利用劳动力资源,提高劳动力素质是我国转变经济增长方式,实现可持续发展的关键。我国是世界上人力资源最丰富的国家,改革开放以来,科技兴国﹑提高国民素质已成为社会共识和基本国策。尽管这样,我国人力资源在素质上和结构上仍存在不少问题。下面就人力资源开发管理中存在的问题及对策发表几点本人的观点和意见。

  我国企业人员招聘不规范,招聘成本高,招聘方法单一落后,我国相当一部分企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点,我国大多数企业在招聘时,往往采用传统面试法,很少采用笔记法﹑情景模拟法和心理测验发来考察应聘者的做能力﹑分析创造能力﹑组织决策能力和人际交往能力,加上我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者的言谈,不注重考查实际,甚至以貌取人。再就是培训中存在的两点问题:一是培训观念错位,许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,有的企业根本就不搞培训;二是培训制度不健全,缺乏系统性和科学性。

  中国企业存在一个普遍问题是企业在进行战略规划时经常忽视人力资源规划,我国人力资源质量偏低,而质量是无法通过数量来代替的。据报载,我国对IT人才﹑生物技术人才和高级管理人才均有相当大的缺口,而且不同的业务,甚至处在不同的地域,其人力资源的模式和风格可能就是迥异的。

  绩效评估制度长期以来,我国企业对绩效评估缺乏一套系统,客观的评估标准,在具体评估过程中只考虑员工的绩效,而不注重影响绩效的各方面因素,比如员工的工作环境,机会的偶然性等。评估结束后,不把评估结果与员工的培训与发展结合起来,甚至评估者对评估人带有偏见,或者仅以员工短期工作行为作为长期工作表现的评估依据等都是存在的问题。

  人力资本投资是人力资源开发和利用的首要环节。我国的教育投入仍处于世界的后列位置,而人才资源是较高层次的人才资源,我国高层次人才断层现象严重,同时其使用效率也是极其低下的,在专业技术人员中,能力得到全面发挥的仅占其中的16%左右,其主要原因是传统管理制度下,人才资源难以实现合理配置,人才资源结构不合理,分布不平衡。部门﹑地区和单位间壁垒分割使人才资源配置效率低下。

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